 2021年6月12日（土）13:38:47中小企業診断士ほかコンサルの方々に「経営人事管理の勉強会」を実施しています。
おおよそのようすは、以下の状況です。 長年、総務・労務・人事・経営企画等を経験して来た主催者(猿山康継)の 実体験をもとにした勉強会です。 ここ2年間の勉強をさらに掘り下げるべく、 ①実際のお客様を訪問して、会社の近況や導入済みの制度の様子をおうかがいする、 ②新規の課題をかかえたお客様の、制度設計などを実際にコンサル活動として行う、 などの「実践」も行っています。 基本の柱 人事労務管理の基本は、#組織の活性化#です。 そのための方策の原点は「感動できる職場づくりをめざす」と考えます。 具体的な各種の方策・ツール等、実際に導入し効果を発揮している施策・仕組みをベースに説明とさらなる研究もしています。 特徴 ①昇給の「指標額方式」が、各社の給与の問題を簡単に解決します。 従来の、人事考課や年令により金額を加算する「#昇給額#方式」ではなく、 「#あるべき給与#」(指標と呼ぶ)をめざして「調整」をする昇給方式です。 現在の給与が、社内バランスや、世間相場などからみて、不揃いと感じるケースはないでしょうか? 例1)「給与が安いが仕事はとてもよくでき評価の高い人」・・放置できませんね。 例2)「高い給与であまり貢献度の高くなくなってしまった人」の場合は、ほんの少 しの昇給を理論的に実施できないか、 場合によってはマイナス昇給もしたいが・・・、 などの解決に成果を発揮する「指標額方式」をお勧めしています。 昇給原資のコントロールもしやすいために、中小企業にはもってこいです。 実績は４０社を超し、長くて２０年継続して活用している企業もあります。 ②「ほめて育てる人事考課」 #人事考課#は「#測定型#」ではだめだ、というのが主要な主張です。 半年の業務の結果を「なんらかの尺度で評価する」のは、至難のわざです。とくに中小企業では、個々人の仕事がそれぞれ違う、各人は一人で完遂する仕事ではなく、連携したり、工程引き継ぎしたりして完了する。また、単価の高い仕事と技術の高い仕事とは必ずしも比例的ではない。どうするのがよいか・・ ステップ1) まず、#仕事の求めるゴール#を明確にする。そして、PDCAをしっかりまわす。 ★人事考課以前に「事業そのもの」がしっかりとまわって、成果を出すことが最重要で、そのための簡易な目標の設定の仕方、社員への徹底の仕方、社員への強い動機づけの仕方、があって、はじめて成果に到達する。 その実践的な手法を、むずかしくない方法で実現します。 ステップ2) 人事考課は、成果に到達してから「なにが良かったか」・・ プロセスや社員チームまたは個人の努力や発案など、その期間のすばらしかった「事実」を拾い出して、「#どの成果がより素晴らしいか#を検討」して、「#ほめることのできる事実#」をピックアップする。 ステップ3) そして、「#表彰#」のごとく、チームまたは個人の行動や成果について、例示して「ほめる」・・これが「#動機づけのための人事考課#」です。 ③人事管理・組織管理の中心は「動機づけ」 動機づけのための様々なノウハウが、世の中には蓄積されていますが、うまく使われているケースは少ない。 求める方向は、「感動する職場を作る」のが大目的です。 ★「#感動する職場#」「#強い動機づけ#」のための方法は「祭りに学べ」と申し上げています。 いろいろな祭りがありますが、「仕事」として参加するケースはきわめてまれです。 多くはボランティアというか、町中の老若男女の分業であったり、手弁当の役割分担であったりします。 それなのに、その実施にあたっての参加者の「やるき」は、 すばらしいものがあります。・・・なぜ?・・・どのようにして?・・・ 社内の活性化、事業の進展を課題にしておられる会社さんのために、私たちは、ケースバイケース、その会社にあった方法はどうしたらよいか、勉強と実践検証をしています。 いままで検討し、勉強したテーマ例 1 #事業計画#のいろいろ、 2 #人事考課表#のいろいろ、 3 人事コンサル#経営課題#体系図、4 職務規定(#職務権限#規程)、5 #職能等級#の格付け基準、6 #スキルマップ#と活かし方、 7 #人件費#のコントロールのしかた、8 人事考課の#調整会議#の進め方、 9 #チャレンジシート#事例、10 指標額方式の#昇給制度#・設計・導入・運用、11 #賞与#の配分方式の設計、12 #退職金制度#づくり、13 #リーダー養成#研修の事例 |
